HR搭建薪酬体系，该优先公平还是激励？

Hello~见字如面，我是Tracy。

“薪酬究竟是该一碗水端平，还是拉开差距激发业绩？”这个难题几乎困扰每位负责薪酬设计的HR。

选择“公平”，优秀员工会因收入与普通员工相差无几而流失；强调“激励”，基层员工又抱怨内部差距太大，团队士气低落。

难道公平与激励真的是鱼与熊掌不可兼得？其实不然：

“公平和激励从不是二选一，而是需要分层解决。关键在于建立一套‘双轨薪酬体系’。”

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打破误区：公平与激励可以共存

我们常陷入一个思维误区——认为薪酬体系必须在公平与激励之间做出取舍。实际上，这种二元对立思维恰恰是许多企业薪酬体系失效的根源。

真实的解决方案不在“二选一”，而在“分工协作”：不同岗位适用不同薪酬逻辑。

直接影响企业核心竞争力和营收的岗位，需要强激励驱动；而提供基础支持与服务的岗位，则更需要稳定和公平保障。

“一刀切”的薪酬体系已无法适应现代企业发展需求，分层设计才是出路。

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四步搭建双轨薪酬体系

Step 1：

岗位分层——找出你的“发动机”和“稳定器”

任何组织都由两类岗位组成：创造价值的“发动机”岗位和维护运行的“稳定器”岗位。薪酬设计的第一步就是将它们区分开来。

划分标准很明确：这个岗位是否直接影响企业营收和核心竞争力？

比如，互联网公司中，技术、产品和销售直接决定企业生存与发展，属于“激励岗”；而行政、财务和客服更多提供支持保障，属于“公平岗”。

智能终端制造企业，研发与生产管理是核心，仓储与行政则是辅助。连锁品牌企业中，店长与销售冲锋在前，收银与保洁保障后勤。

岗位分层是双轨薪酬的地基，这一步错了，整个体系就会失衡。

Step 2：

公平岗设计——稳定团队的基本盘

对于公平岗，薪酬设计的核心目标是“保障稳定、维持公平”。建议采用“固定为主+小幅浮动”结构：固定工资占80%，绩效工资占20%。

这里的公平体现在：

相同岗位、相同级别的员工，固定工资基本一致；绩效工资的差距控制在10%以内。

例如某连锁品牌的行政岗，固定工资4000元，绩效工资500元，即使绩效评价有差异，月收入差距也在500元以内。

这种设计下，员工有基本的安全感，团队稳定性显著提升。实施这一方案的一家企业，其行政岗位员工满意度达到了90%。

Step 3：

激励岗设计——驱动增长的引擎

对于激励岗，薪酬设计要突出“业绩导向、强激励”。建议采用“浮动为主+高额奖励”模式：固定工资占40%-60%，绩效工资占20%，提成/奖金占20%-40%。

激励性如何体现？

关键在于将提成和奖金与核心业绩指标强关联。比如，某互联网公司销售岗位，固定工资3000元，绩效工资1000元，业绩达标可获得5000元提成，未达标则只有1000元。

收入差距明显，但员工接受度高，因为他们清楚地知道：“差距是自己挣来的，不是公司定的”。这种设计下，业绩好的员工的收入可以是普通员工的数倍，但团队抱怨反而减少，因为规则透明，机会均等。

Step 4：

透明化管理——消除猜忌的关键一步

双轨薪酬体系成功的关键在于透明化。没有透明度，任何薪酬设计都可能被误解为“偏心”或“不公”。

要让每位员工清楚知道：“为什么我们的收入不同？”

具体做法包括：

1.薪酬结构公开：如“销售岗位提成=当月业绩×5%”；

2.绩效结果公开：如“张销售本月完成业绩100万元，获得提成5万元”；

3.晋升标准公开：每个级别对应的薪资范围和达成条件。

透明化避免了暗箱操作的猜疑，让收入差距成为正向激励而非矛盾源头。员工不再专注于“为什么他比我多”，而是思考“我如何能达到他的水平”。

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平衡的艺术：在动态中调整

双轨薪酬体系不是一成不变的公式，而是需要持续调整的艺术市场变化时，企业需要重新评估哪些岗位是“激励岗”。

发展阶段不同，同一岗位也可能在双轨之间转换。创业初期，可能只有销售是激励岗；而企业成熟后，研发和创新岗位的激励性可能需要加强。

真正的智慧不在于找到一次性的解决方案，而在于建立能够自适应变化的薪酬机制。

定期回顾岗位分类的合理性，评估薪酬结构的有效性，听取员工的反馈，才能使薪酬体系持续发挥吸引人才、激励绩效、稳定团队的作用。

薪酬设计的最终目标不是追求理论上的十全十美，而是实现人才与企业的共同成长。

END

关于我：一位高级人力资源管理师。从一线业务岗到自主创业，再成长为高级职业经理，十年间陪伴多家企业实现业务单元的精益营销、快速扩张以及战略转型升级。

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